近日，上海市浦东新区法院（以下简称“浦东法院”）审结了这样一起案件。刘某是某公司员工，2022年3月至12月期间，公司未安排他休法定年休假，也未支付年休假折算工资。同年12月8日，刘某提交离职申请时，在系统里“其他”一栏中勾选“本人承诺所有年休假和调休已休完，若有未休完部分将视为自动放弃”，并于12月31日正式离职。之后，刘某向仲裁申请要求公司支付年休假折算工资，未获支持，遂诉至浦东法院。

　　浦东法院经审理后认为，公司未安排刘某休年休假，离职申请系统的设置并无其他选项，实际上强制免除了公司作为用人单位的责任，限制了员工的年休权，故判决公司支付刘某年休假折算工资9000余元。

　　那么，企业在《员工手册》内规定：“在合同期内，员工当年度没有使用完毕的年（休）假可以带转至下一个年度，并须在下一个合同年度内使用完毕，如因员工自身原因未能使用的年休假，视为自动放弃。”这样的规定有效吗？

　　王女士就在离职时遇到了这样的情况。公司以她严重违反公司规章制度为由，单方解除劳动合同。

　　事后，公司根据《员工手册》中关于年休假的规定，认为王女士在2018年之前因其自身原因超期未休的年休假，视为自动放弃，要求返还多结算的未休年休假工资报酬6万余元。经历仲裁和一审、二审，企业的诉求均未获支持。

　　法院认为，在公司未举证证明曾安排王女士休假但其拒绝的前提下，公司仍应向王女士支付未休年休假工资，而不应扣除所谓“自动放弃部分”。

　　从各地类似案例中不难发现，审理法院均认为，依据《职工带薪年休假条例》相关规定，年休假可跨1个年度安排是对单位履行安排休假义务的放宽，但不应理解为对劳动者享受年休假权利的限制。

　　浦东法院民事审判庭法官表示，用人单位不能以强制手段迫使员工放弃年休假，也不得滥用审批权，变相剥夺员工的年休假权利，特别是不得通过格式条款或内部规定规避应承担的责任。

　　劳动者在维权中应收集劳动合同、工资流水、工龄证明（社保记录）、企业休假制度文本、未休年休假期间的考勤记录等核心证据。此外，劳动者应每年关注自身年休假情况，若当年未休年休假，需在次年年底前向用人单位提出权益主张，可通过书面或邮件等方式保留证据。

　　王 涛