外卖配送员工作期间受伤，要求工伤赔偿，公司却认为双方不存在劳动关系，不应承担工伤赔偿责任。

　　原来，公司是某买菜平台配送服务的承包商。徐某来到公司工作，被安排在上海某配送站做配送员。徐某在配送站按要求制作木架时，不小心割伤了自己的右脚。

　　当徐某申请工伤赔偿时，却被拒绝了。当初徐某来到配送站工作时，按照公司要求，签订协议约定，公司与徐某通过协议建立合作关系，双方适用当时的合同法、民法总则和其他民事法律，不适用劳动合同法。

　　那么，既然双方白纸黑字地写着不适用劳动合同法，那徐某是不是就不能依照劳动合同法要求工伤赔偿了呢？

　　徐某不服，依法申请了劳动仲裁，随后双方又诉至法院。

　　法院审理认为，双方确实存在相关约定，但判断用人单位与劳动者是否存在劳动关系，关键在于双方之间是否存在用工事实，以及支配性的劳动管理。应当综合考虑劳动者对工作时间及工作量的自主决定程度、劳动过程受管理控制程度、劳动者是否需要遵守有关工作规则、劳动者工作的持续性等因素。

　　本案中，虽然双方签订的合同形式为合作协议、承揽协议，但徐某从事的工作属于公司自平台处承揽的商品分拣、配送业务的重要组成部分；徐某按照站点排班表打卡上班，根据派单完成配送任务，不能自主选择配送时间、配送任务，即使没有配送任务时也要留在站内做杂活；合同中虽约定公司向徐某支付的是服务费用，无底薪、无保底服务费，但根据徐某提供的交易明细及收入明细，公司发放的钱款有基本报酬、按单计酬及奖励等项目，明确显示为工资。

　　这些都符合劳动关系的特点。那么，徐某此前要求确认双方存在劳动关系的主张于法有据，法院予以支持。

　　近年来，网约车、外卖配送、网络直播等新业态不断涌现，新型用工模式下，平台企业与从业人员之间的关系呈现出诸多特殊性。法官介绍，2024年底，最高人民法院发布了首批新就业形态劳动争议指导性案例，明确了新就业形态劳动关系认定标准。对于存在用工事实、构成支配性劳动管理的，依法认定劳动关系，保障劳动者依法享受劳动权益。不久前，最高人民法院又发布了《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》，对相关问题作了进一步说明。  金 歆