刘某自2015年6月起入职某电路公司，担任工厂专员，负责厂区检查工作。该公司制定的《员工手册》规定，职员未经允许上班时间擅离岗位超过一小时不足两小时的，视为旷工半天，两小时以上者，视为旷工一天；无正当理由一个月内连续旷工达三日或三个月内累计旷工达四日，属于严重违纪，可以解除劳动合同。2023年2月2日至2月23日，刘某数日长时间停留在卫生间，日停留时间最短1小时以上，最长达6小时以上。某电路公司发现后认为，根据公司的规章制度刘某的上述行为应视为旷工达6天，构成严重违纪，遂通知刘某解除劳动合同，并告知了工会。后刘某申请劳动仲裁，要求某电路公司支付违法解除劳动合同赔偿金20余万元，仲裁委未支持其该项请求。刘某不服，诉至法院。

　　法院审理认为，本案主要争议在于：劳动者工作时间长时间滞留卫生间的行为是否构成严重违纪，用人单位据此解除劳动合同是否合法。

　　从法律层面看，劳动合同法第三十九条规定，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可解除劳动合同。该规定的关键在于两点：一是规章制度本身合法有效（需经民主程序制定、内容合理且已向劳动者公示）；二是劳动者行为达到“严重违反”的程度。本案中，首先需肯定公司《员工手册》的合法性。其关于“擅离岗位超一定时长视为旷工”的规定，内容未超出合理范围，且公司已履行告知义务（解除前通知工会），符合规章制度生效的形式要件。

　　其次，劳动者虽享有基本生理需求权利（如上厕所），但该权利的行使需以“合理必要”为限，且不得与岗位职责严重冲突。刘某作为工厂专员，职责是厂区检查，需保持在岗状态。但其滞留卫生间的时间（单日最短1小时、最长6小时）已显著超出正常生理需求范畴，且未能提供任何工作记录或合理事由（如突发疾病就医证明）佐证其行为与履职相关。这种长时间脱岗的行为，本质上是擅自脱离工作岗位，已构成对劳动纪律的根本违反。故某电路公司根据规章制度认定刘某累计旷工6日，构成严重违纪并解除劳动合同，具有事实和法律依据，遂依法驳回了刘某的诉讼请求。

　　值得强调的是，用人单位的管理权与劳动者的合法权益需平衡。劳动者并非“全天候受限”，但企业有权要求员工在履职期间保持必要的工作状态。若允许劳动者以“生理需求”为由无限延长脱岗时间，将导致岗位职责虚化，损害企业正常运营秩序。本案中，刘某的行为已超出“合理需求”的边界，公司依据合法有效的规章制度解除劳动合同，具有充分的事实与法律依据。

　　综上，法院依法驳回刘某的诉讼请求，既维护了用人单位依法行使管理权的正当性，也明确了劳动者勤勉履职的义务底线，对类似劳动争议具有典型指导意义。

　　郭炳楠 马剑梅